+ A
A -
كتب- حسام وهب اللهطالبت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية الموظفين الخاضعين لقانون الموارد البشرية المدنية باللجوء إلى إدارات الموارد البشرية بجهات عملهم في حالة وجود أي استفسار لديهم حول العلاوة الدورية.
وتلقت الوزارة في الفترة الأخيرة عددا من الاستفسارات عبر منصاتها الإلكترونية قال أصحابها إنهم موظفون يعملون في جهات حكومية خاضعة لقانون الموارد البشرية المدنية وحصلوا هذا الشهر على العلاوة الدورية حيث تم تعديل راتبهم وإضافة العلاوة الدورية عليه لكنهم يتساءلون عن إمكانية صرف العلاوة الدورية بأثر رجعي من عدمه وهو ما ردت عليه الوزارة طالبة من كل موظف أن يلجأ في كافة استفساراته حول ما يتعلق بالعلاوة الدورية إلى إدارة الموارد البشرية بجهة عمله حيث يوجد لدى المختصين بتلك الإدارات خلفية متكاملة حول القانون ولائحته التنفيذية وآلية تطبيق مواد القانون المختلفة على موظفي الجهة.
إضافات جديدة
والمعروف أنه من الأمور التي استحدثها قانون الموارد البشرية ويمثل إضافة جديدة للموظف أنه يقر حقه في الحصول على العلاوة الدورية بغض النظر عن درجة التقييم، حيث نص القانون على أنه لا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي صادر من الهيئة التأديبية، ويترتب على قرار التأجيل أو الحرمان سقوط الحق في العلاوة خلال المدة المبينة بالقرار، دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية، وأجاز القانون للجهة الحكومية أن تمنح مكافآت عينية للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة بشرط توافر الاعتماد المالي، على ألا تزيد قيمة المكافأة على (3.000) ريال للموظف أو للإدارة، كما أجاز لرئيس الهيئة أو المؤسسة أو الجهة الحكومية منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات، على ألا تزيد على الراتب الشهري الإجمالي للموظف، ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيانا بمبررات منحها شريطة أن يتوافر الاعتماد المالي.
ويستحق الموظف القطري العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك إلى أن يبلغ راتبه نهاية مربوط الدرجة، وتحسب قيمة العلاوة وفقاً للفئات المحددة بجدول الدرجات والرواتب ولا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي صادر من الهيئة التأديبية، ويترتب على قرار التأجيل أو الحرمان سقوط الحق في العلاوة خلال المدة المبينة بالقرار، دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية وتمنح مكافأة شهرية للموظف القطري الذي يبلغ راتبه نهاية مربوط درجته، ويتم منح هذه المكافأة بذات فئة العلاوة الدورية للدرجة التي يشغلها و يتم صرف العلاوة الدورية بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة ويصرف باقي قيمة العلاوة كمكافأة شهرية خلال السنة وذلك حسب جدول الدرجات والرواتب ولا يتم احتساب المكافأة تراكميا خلال السنوات التالية وإنما تحسب في كل سنة على حدة، وتسقط المكافأة مع الترقية القادمة كما يستحق الموظف عند الترقية بداية مربوط الدرجة المرقى إليها أو راتبه مضافاً إليه علاوة شهرية بفئة العلاوة الدورية، على ألا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المرقى إليها، دون إضافة أي مكافأة أخرى..
حالات المنع
ووفقا لنص المادة رقم 89 من القانون فإنه لا يجوز حرمان الموظف من العلاوة الدورية إلا بقرار من اللجنة التأديبية بعد تحويل الموظف للمساءلة التأديبية التي لها عدة صلاحيات في هذا الشأن حيث يجوز لها:
أولاً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات من الثانية فما دونها:
الإنذار .
الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز خمسة وأربعين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشر يوماً.
الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها لمدة لا تزيد على ستة أشهر.
الوقف عن العمل مع خصم نصف الراتب الإجمالي لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.
الحرمان من الترقية لمدة لا تزيد على سنة.
خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى مباشرة واحتفاظ الموظف براتبه الذي كان يتقاضاه عند صدور قرار الجزاء.
تخفيض الراتب بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة الأدنى مباشرة.
خفض الدرجة والراتب إلى الدرجة والراتب الأدنى مباشرة.
الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المكافأة والمعاش
ثانياً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات من وكيل وزارة مساعد إلى الأولى أو ما يعادلها من الراتب.
التنبيه
اللوم
الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز خمسة وأربعين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشر يوماً.
الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها لمدة لا تزيد على ستة أشهر.
الوقف عن العمل مع خصم نصف الراتب الإجمالي لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.
خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى مباشرة واحتفاظ الموظف براتبه الذي كان يتقاضاه عند صدور قرار الجزاء.
تخفيض الراتب بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة الأدنى مباشرة.
خفض الدرجة والراتب إلى الدرجة والراتب الأدنى مباشرة.
الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المكافأة والمعاش
ولا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة.
وتلقت الوزارة في الفترة الأخيرة عددا من الاستفسارات عبر منصاتها الإلكترونية قال أصحابها إنهم موظفون يعملون في جهات حكومية خاضعة لقانون الموارد البشرية المدنية وحصلوا هذا الشهر على العلاوة الدورية حيث تم تعديل راتبهم وإضافة العلاوة الدورية عليه لكنهم يتساءلون عن إمكانية صرف العلاوة الدورية بأثر رجعي من عدمه وهو ما ردت عليه الوزارة طالبة من كل موظف أن يلجأ في كافة استفساراته حول ما يتعلق بالعلاوة الدورية إلى إدارة الموارد البشرية بجهة عمله حيث يوجد لدى المختصين بتلك الإدارات خلفية متكاملة حول القانون ولائحته التنفيذية وآلية تطبيق مواد القانون المختلفة على موظفي الجهة.
إضافات جديدة
والمعروف أنه من الأمور التي استحدثها قانون الموارد البشرية ويمثل إضافة جديدة للموظف أنه يقر حقه في الحصول على العلاوة الدورية بغض النظر عن درجة التقييم، حيث نص القانون على أنه لا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي صادر من الهيئة التأديبية، ويترتب على قرار التأجيل أو الحرمان سقوط الحق في العلاوة خلال المدة المبينة بالقرار، دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية، وأجاز القانون للجهة الحكومية أن تمنح مكافآت عينية للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة بشرط توافر الاعتماد المالي، على ألا تزيد قيمة المكافأة على (3.000) ريال للموظف أو للإدارة، كما أجاز لرئيس الهيئة أو المؤسسة أو الجهة الحكومية منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات، على ألا تزيد على الراتب الشهري الإجمالي للموظف، ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيانا بمبررات منحها شريطة أن يتوافر الاعتماد المالي.
ويستحق الموظف القطري العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك إلى أن يبلغ راتبه نهاية مربوط الدرجة، وتحسب قيمة العلاوة وفقاً للفئات المحددة بجدول الدرجات والرواتب ولا يجوز تأجيل منح العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي صادر من الهيئة التأديبية، ويترتب على قرار التأجيل أو الحرمان سقوط الحق في العلاوة خلال المدة المبينة بالقرار، دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية وتمنح مكافأة شهرية للموظف القطري الذي يبلغ راتبه نهاية مربوط درجته، ويتم منح هذه المكافأة بذات فئة العلاوة الدورية للدرجة التي يشغلها و يتم صرف العلاوة الدورية بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة ويصرف باقي قيمة العلاوة كمكافأة شهرية خلال السنة وذلك حسب جدول الدرجات والرواتب ولا يتم احتساب المكافأة تراكميا خلال السنوات التالية وإنما تحسب في كل سنة على حدة، وتسقط المكافأة مع الترقية القادمة كما يستحق الموظف عند الترقية بداية مربوط الدرجة المرقى إليها أو راتبه مضافاً إليه علاوة شهرية بفئة العلاوة الدورية، على ألا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المرقى إليها، دون إضافة أي مكافأة أخرى..
حالات المنع
ووفقا لنص المادة رقم 89 من القانون فإنه لا يجوز حرمان الموظف من العلاوة الدورية إلا بقرار من اللجنة التأديبية بعد تحويل الموظف للمساءلة التأديبية التي لها عدة صلاحيات في هذا الشأن حيث يجوز لها:
أولاً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات من الثانية فما دونها:
الإنذار .
الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز خمسة وأربعين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشر يوماً.
الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها لمدة لا تزيد على ستة أشهر.
الوقف عن العمل مع خصم نصف الراتب الإجمالي لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.
الحرمان من الترقية لمدة لا تزيد على سنة.
خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى مباشرة واحتفاظ الموظف براتبه الذي كان يتقاضاه عند صدور قرار الجزاء.
تخفيض الراتب بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة الأدنى مباشرة.
خفض الدرجة والراتب إلى الدرجة والراتب الأدنى مباشرة.
الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المكافأة والمعاش
ثانياً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات من وكيل وزارة مساعد إلى الأولى أو ما يعادلها من الراتب.
التنبيه
اللوم
الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز خمسة وأربعين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشر يوماً.
الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها لمدة لا تزيد على ستة أشهر.
الوقف عن العمل مع خصم نصف الراتب الإجمالي لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.
خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى مباشرة واحتفاظ الموظف براتبه الذي كان يتقاضاه عند صدور قرار الجزاء.
تخفيض الراتب بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة الأدنى مباشرة.
خفض الدرجة والراتب إلى الدرجة والراتب الأدنى مباشرة.
الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المكافأة والمعاش
ولا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة.
